• Die Hauptaufgabe des Philosophischen Literaturforschungsinstitutes für anthropologische Organisationtheorie der Klasmeier & Winz GbR ist die literaturwissenschaftliche und systematische Suche nach neuen Erkenntnissen aus älteren Quellen sowie deren Dokumentation und Veröffentlichung. Insbesondere in den Fachgebieten der Organisationswissenschaft und Organisationsentwicklung. Das Institut forscht nach Erkenntnissen aus der Organisationswissenschaft und Organisationsentwicklung, die den modischen Zeitgeist überdauern.

  • Dazu überprüft das Institut die wissenschaftlichen Hypothesen und Theorien auch auf den Lindy-Effekt. Jedoch ist der Lindy-Effekt nur hinreichend, da auch die Organisationsentwicklung von den Mitarbeiterinnen in einem Unternehmen akzeptiert werden muss. Unter Herleitung von Forschungsergebnissen aus verschiedenen Quellen der anthropologischen Philosophie und der Literaturwissenschaften werden Themenschwerpunkte für den Erkenntnisgewinn aus der Strategie-, Organisations- und Führungsberatung erarbeitet.

  • Die Ergebnisse dieser holistischen Sichtweise aus Theorie und Praxis und deren Ausarbeitung werden durch die nachfolgend aufgeführten Kampagnen und Organisationstheorien zusammengefasst und veröffentlicht.Grundlegende Forschung und deren Ergebnisse sollen die notwendige Sicht auf die klaren Sachgrundlagen der Prozesslandschaften etablieren. Beratungsdienstleistungen sollen den Klienten des Instituts helfen erfolgreich strategische Prozesse wie den Veränderungsprozess zu gestalten. Lehrveranstaltungen und bedarfsgerechte Anpassung weiterer strategischer Prozesse runden das Dienstleistungsportfolio des Instituts ab. Die Satzung des Instituts der Klasmeier & Winz GbR verankert weitere institutsspezifische Aufgaben.

philosophisches

Literaturforschungsinstitut

für anthropologische Organisationtheorie

Schwer­punkt Lindy-Effekt

Leo "Lindy" Lindermann eröffnete 1921 ein gutbürgerliches Restaurant am Broadway 1626 in dem typische New Yorker, ostjüdisch getönte Hausmannskost wie Stör, Corned beef auf Kümmelbrot oder Pastrami-Wurst sowie einige nicht ethnische Gerichte wie Burger, Pommes und Salate serviert wurden. Es war ein beliebter Treffpunkt für aufstrebende Broadway Stars und wurde durch den Film "Guys and Dolls" berühmt. Lindy behauptete stolz für seinen Käsekuchen berühmt zu sein. Doch bei Physikerinnen und Mathematikerinnen ist seit etwa fünfzig Jahren die dort entwickelte Heuristik sogar noch bekannter. Der Lindy-Effekt ist eine sozialwissenschaftliche Theorie die besagt, dass die zukünftige Lebenserwartung einer Idee proportional zu ihrem aktuellen Alter ist. Schauspielerinnen die bei Lindy über andere Schauspielerinnen tratschten stellten fest, dass Broadway Shows die bereits hundert Tage liefen, eine zukünftige Lebenserwartung von weiteren hundert Tagen hatten und Shows, die bereits zweihundert Tage liefen, eine von zweihundert Tagen und so weiter. Diese Heuristik wurde als Lindy-Effekt bekannt. Das bedeutet, dass bei einer Lindy-Idee die Sterblichkeit der Idee mit der Zeit abnimmt und somit auch jede zusätzliche Überlebensperiode eine längere verbleibende Lebenserwartung impliziert. Dies gilt aber nur für Ideen, da das Original 1969 schloss. Niemand wagte es seither vor die Kenner des Originalgeschmacks zu treten und zu behaupten, Vergleichbares oder gar die echte und einzige Lindys Käsetorte anzubieten.

Epoche

Eingerahmt von niedrigen Hügeln liegt das fruchtbare Flachland des Santa Clara Landkreises am südlichen Ende der San Francisco Bucht. Es regnet dort jährlich durchschnittlich ca. 400 Liter/m2. Bei 310 Sonnentagen im Jahr können außer der Regenzeit zwischen Oktober und April keine Jahreszeiten ausgemacht werden. Don Hoefler gibt in seiner Kolumne die ab den 1970ern erscheint der Hochindustriehauptstadt Amerikas den Namen Silicon Valley. Einer Kleinstadt, die noch keine 20 Jahre vorher als Pflaumenhauptstadt Amerikas bekannt war. Nicht größer als Berlin, ist das Tal heute noch zur Hälfte Urwald und steht unter Naturschutz. Es sind Geschichten von Managemententwicklungen, wie sie nur im Land der unbegrenzten Möglichkeiten geträumt werden, wobei die Saat in diesem verschlafenen Landkreis viel älter ist als vermutet.

Unsere Reise beginnt im Jahre 1891 am Ausgangspunkt Palo Alto. In Erinnerung an die Frau und den Sohn von Senator Leland Stanford wurde auf 8080 Morgen Land die Stanford University gegründet. Nach einem Münzwurf über die Reihenfolge im Firmennamen, gründeten die Absolventen David Packard und William Redington Hewlett 1939 in Palo Alto das Elektronikunternehmen Hewlett-Packard. Die Ursprünge der Halbleiter Industrie gehen auf den Weggang von William Shockley von der Transistor Forschungsgruppe bei Bell Labs in Murray Hill, New Jersey zurück. Im Jahre 1955 gründet er in Palo Alto die Firma Shockley Semiconductor Laboratory. Dreizehn Jahre und Kilometer weiter gründen Gordon Earle Moore, Robert Norton Noyce und Andrew Stephen Grove die Firma Intel. Ende der 1980er Jahre stellte das Silicon Valley schon die viertgrößte Industrie Amerikas dar. Mit rund 2.000 Firmen herrscht heute in Palo Alto und Umgebung die dichteste Konzentration von Technologieunternehmen in der Welt. Alleine die “Big Five“ Apple, Amazon, Facebook, Google / Alphabet und Microsoft zusammen genommen habe eine größere Wirtschaftsleistung, als die Volkswirtschaft Großbritanniens. Es ist die 70 Jahre lange Geschichte, wie ein kleines grünes Tal in Kalifornien erfolgreich die Zukunft von Unternehmen gehackt hat. Die vielen globalen Trends, die das Silicon Valley überhaupt erst möglich gemacht haben, sind im Gegenzug vom Silicon Valley wiederum tiefgreifend verändert worden. Diese Technologieunternehmen haben nachhaltig globale Veränderung bewirkt, die auch die europäischen, wirtschaftlichen Verhältnisse ändern. Das Institut hat es sich zur Aufgabe gemacht, die Methoden, die im Verlauf der Jahrzehnte in der Umgebung von Palo Alto angewendet wurden zu entdecken, zu katalogisieren und in Bezug zu den in Deutschland hierauf gefundene Management Antworten in Kontext zu setzten.

Leit­bild

Die spezifischen Herausforderungen der heutigen Epoche sind einzigartig mit ihrer Globalisierung, Deregulierung, Wissensarbeit und erstaunlichen neuen Technologien, insbesondere dem Internet. Software frisst die Welt, hatte schon Marc Andreessen 2011 festgestellt. Der Trend, sich immer stärker zu vernetzen, gilt nicht nur im gesellschaftlichen Bereich, sondern auch für die wachsende Rolle von Software in allen Geschäftsbereichen. Diese Änderungen erfolgen in einer Art und Weise, die es immer schwieriger macht, die Zusammenhänge zu durchdringen. Stephen Denning beschreibt schon 2016 die drei spezifischen Wellen des Internetumbruchs:

  1. Welle (1985 – 1999) Aufbau des Internets durch die Grundsteinlegung der Online-Welt

  2. Welle (2000 – 2015) App-Wirtschaft und mobile Revolution wachsen durch Search-, Social- und E-Commerce-Startups über das Internet hinaus

  3. Welle (seit 2016) Die allgegenwärtige Internetkonnektivität ermöglicht es Unternehmern, wichtige Sektoren der realen Welt zu transformieren

Seit Beginn des 20. Jahrhunderts ist Europa und im speziellen seit 1920 ist Deutschland auf einem anderen Weg der Mitarbeiterbeteiligung. Dieser Weg hat zu vielen wertvollen gesellschaftlichen Errungenschaften, wie Gewerkschaften, Arbeitnehmervertretungen, Arbeitnehmerschutz, Gesundheitsschutz u.v.m. geführt.
Die Frage der Innovationsfähigkeit muss in Deutschland und Europa seinen eigenen Weg gehen. Dabei sind die eigenen Werte und Erkenntnisse aus der Geschichte zu hinterfragen, zu transformieren und anzuwenden. Das simple Kopieren eines vermeintlich erfolgreichen Konzeptes, wie Agilität und Lean-Management aus einem anderen Kulturkreis in die deutschen Unternehmen, kann nicht gelingen. Diese neuen Methoden sind in ihrem Kulturkreis gewachsen und haben in diesem Kontext Lösungen geschaffen. Organisationsmethoden („Agile“ und „Lean“) stehen nicht für sich alleine, sondern sind immer in ihrem kulturellen und anthropologischen Zusammenhang zu sehen. Dies ist dem Grunde nach auch eingänglich, denn Organisationsmethoden haben als Zweck, die Zusammenarbeit von Menschen zu strukturieren und zu optimieren. Dies ist in Deutschland vordringlich die Aufgabe der Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretung. So erklärt Christiane Benner, zweite Vorsitzende der IG Metall 2020: „Die Betriebsverfassung ist heute notwendiger denn je. Nur durch betriebliche Mitbestimmung können wir den digitalen und strukturellen Wandel erfolgreich und sozial gestalten“.

Das Institut im Sinne seiner Organisationsstruktur ist eine kulturelle und wissenschaftliche Einrichtung der Forschung und Lehre. Die Aktualität des Konzepts des lebenslangen Lernens hängt mit der Erkenntnis zusammen, dass sich die Allgemeinheit am Übergang zur sogenannten „Wissensgesellschaft“ befindet. Schon heute spielt das Wissen unter ökonomischen Gesichtspunkten die wichtigste Rolle.
Das Institut hat sich zum Ziel gesetzt für jede Kampagne individuelle Lehrveranstaltungen zu entwickeln.

Nur so haben unserer Ansicht nach Firmen aus Deutschland und Europa eine Chance am Markt zu bestehen um nicht im Wandel zurück gelassen zu werden. Solange die notwendigen Transformationen durch die Konkurrenten innerhalb ihres Kulturkreises noch nicht geschaffen werden, bieten die bisherigen Organisationsmethoden die in der Vergangenheit erworbene Effizienz. Der Erste, der den Sprung auf die nächste Stufe vollziehen kann, wird jedoch seine Mitstreiter belanglos machen.

Die Klasmeier & Winz GbR Unternehmung wird auf Grundlage der formulierten Erkenntnis entsprechende philosophische Literaturforschung auf dem Fachgebiet der anthropologischen Organisationstheorie betreiben. Diese Forschungsergebnisse werden jeweils im entsprechenden kulturellen Zusammenhang gesehen. Die daraus resultierenden allgemeinen Aspekte und Erkenntnisse werden in Kampagnen und Organisationsmethoden zusammengeführt. Regelmäßige Veröffentlichungen sollen das notwendige gesellschaftliche Problembewusstsein und die grundlegende Akzeptanz für neue kulturell transformierte Organisationsmethoden schaffen.

Unter Herleitung von Forschungsergebnissen aus der Organisationswissenschaft der anthropologischen Philosophie und der Literaturwissenschaften soll eine praxisnahe Unternehmensberatungsdienstleistung an Dritte erbracht werden. Themenschwerpunkte in der Managementberatung in Unternehmen sind Strategie-, Organisations- und Führungsberatung.

lang­same Zukunft

Globalisierung, Deregulierung und erstaunliche neue Technologien, insbesondere das Internet und die wachsende Rolle von Software haben, nicht nur in den gesellschaftlichen Bereichen, sondern auch in Unternehmen Auswirkungen auf den Alltag. Der Trend, sich immer stärker zu vernetzen, erfolgt in einer Art und Weise, die es immer schwieriger macht, die Zusammenhänge zu durchdringen. Diese Veränderungen zeigen einzigartige, spezifische Herausforderungen der heutigen Epoche auf.

Die Antwort auf die Frage von Innovationsfähigkeit der Unternehmen muss seit Beginn des 20. Jahrhunderts in den Gesellschaften Europas und im speziellen seit 1920 in Deutschland die Mitbestimmung berücksichtigen. Die gesellschaftlichen Errungenschaften, wie Gewerkschaften, Arbeitnehmervertretungen, Arbeitnehmerschutz und Gesundheitsschutz würden ansonsten für die Mitarbeiterinnen der Unternehmen verloren gehen. Die Herausforderungen jeder Epoche sind dabei, die eigenen Werte und Erkenntnisse aus der Geschichte zu hinterfragen, zu transformieren und anzuwenden.

Je schwächer der Glaube an die Zukunft ist, umso größter ist die Hürde für Veränderungen. Je stärker das soziale Gedächtnis in Unternehmen in die Vergangenheit gerichtet ist, umso schwerer fällt es den Mitarbeiterinnen sich der Erneuerung stellen zu müssen. Denn solange die notwendigen Transformationen noch nicht umgesetzt werden, bieten die bisherigen Organisationsmethoden zumindest die in der Vergangenheit erworbene Effizienzstärke. Es zeigt sich jedoch deutlich, dass die Mitarbeiterinnen durch die Veränderungen unter Schock, Stress und Orientierungslosigkeit leiden. Trotzdem wehren sich große Teile auch gegen jegliche Zukunft, da sie keine Angst mehr vor den Konsequenzen einer kollegialen Ausgrenzung haben.

Orga­nisa­tions­ent­wick­lung

Die unvollständige Ausbildung von organisationstheoretischen Grundannahmen bei Mitarbeiterinnen führen dazu, dass einfache Fragen zu Prozessmethodiken wiederholt und systematisch im Arbeitsalltag falsch beantwortet werden. Der Zweck einer beliebigen Organisationsmethode ist es, die Zusammenarbeit von Mitarbeiterinnen zu strukturieren. Deswegen lautete die tradierte Transformationsformel für Unternehmen: „die Einführung der Organisationsmethode X ist die Antwort für das Unternehmen auf die Marktveränderung Y“. Für eine erfolgreiche Organisationsentwicklung bedarf es jedoch einer klaren Sachgrundlage, um die systemischen Prozessmängel zu identifizieren und zu beheben. Organisationsentwicklung beschäftigt sich zu häufig mit modernen Nebensächlichkeiten. In Unternehmen sind die Prozesslandschaften, obschon all ihrer Unzulänglichkeiten, in einem wesentlich fehlerfreieren Zustand als weithin gesehen. Die Erfahrungen der Unternehmen in den letzten Jahren zeigen aber eine Entwicklung auf, dass das simple Übernehmen der immer sozial-komplexeren Konzepte, wie Agilität und Lean-Management, aus anderen Kulturkreisen nicht mehr den gewohnten Erfolg erbringt. Entsteht in diesem Zusammenhang das Bedürfnis die Organisation zu entwickeln, wäre schon viel gewonnen, wenn dabei kein kollateraler Schaden an der Prozesslandschaft angerichtet werden würde.

Akzeptanz

Der Bezugsrahmen des Akzeptanzbegriffs macht deutlich, dass Akzeptanz auf Freiwilligkeit beruht. Erstaunlicherweise zeigen Mitarbeiterinnen auch bei offensichtlich positiven Veränderungen Widerstand und mit Appellen an die Vernunft wird erfahrungsgemäß nur wenig erreicht. Akzeptanz drückt ein zustimmendes Werturteil aus und bildet demnach den Gegensatz zur Aversion. Darüber hinaus besteht eine aktive Komponente, im Gegensatz zur passiven, durch das Wort Toleranz beschriebenen Duldung. Erst wenn eine kritische Masse an Mitarbeiterinnen im Unternehmen erreicht wird, kann der Wendepunkt zur Änderung der Organisationsmethode erfolgreichen vollzogen werden. Eine notwendige Voraussetzung bei der Änderung von Organisationsmethoden ist sowohl die Schaffung eines Konsenses unter den Mitarbeiterinnen, als auch die Entwicklung deren Bewusstseins für das anliegende Problem. Deswegen ist es wichtig, die Kommunikation der Argumente auf die Bedürfnisse der frühen, aber auch der späten Mehrheit auszurichten. Erst damit können sich die Mitarbeiterinnen aktiv entscheiden.

geis­tige Akkord­arbeit

Die Einbindung der sozial-komplexen Organisationsmethoden, wie Agilität und Lean-Management in die Prozesslandschaft bringt auch spezifische Herausforderungen an den Arbeitsschutz im Unternehmen mit sich. Die notwendigen psychischen Arbeitsschutzmaßnahmen von Organisationsmethoden müssen besser erforscht und berücksichtigt werden, da §5 ArbSchG „Beurteilung der Arbeitsbedingungen“ auch psychische Belastung umfasst. Ist die Belastung der Mitarbeiterin konstant hoch, drohen für sie psychische Folgen. Psychische Belastungen entstehen nicht nur aus den Ansprüchen durch die Prozesslandschaft, sondern werden in entscheidender Weise durch soziale Komponenten mitgeprägt. Bei der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen gemäß ArbSchG geht es jedoch nicht um die psychische Situation der einzelnen Mitarbeiterin, sondern um die gesamtheitliche, unternehmensweite Situation und allgemeingültige wissenschaftliche Erkenntnisse dienen als Grundlage. Es geht hier um das Gefährdungspotential der anzuwendenden Organisationsmethoden und deren spezifischen psychischen Belastungen, die durch die Beanspruchung im Einzelfall in negativen Folgen der Mitarbeiterin münden können.

Die gesteigerten Effizienzerwartungen der Digitalisierung führen über die Zielvereinbarungen zu Arbeitsentgelten nach dem erzielten Projektergebnis ohne dabei die erbrachte Arbeitszeit zu berücksichtigen. Dies ist geistige Akkordarbeit, die neue Definitionen von Ruhe- und Arbeitszeiten und eine neue Bemessung der Arbeitsleistung notwendig macht. In der Folge bedeutet dies für die einzelne Mitarbeiterin, dass bei dem Verfehlen der Projektergebnissen ein Gefühl der Angst entsteht. Die Unternehmensleitung hat im Rahmen ihrer allgemeinen gesellschaftsrechtlichen Sorgfaltspflichten der Gefahr betrieblicher Rechtsverstöße zu begegnen. Dies erfolgt durch entsprechende Maßnahmen, um für ein rechtstreues Verhalten aller Unternehmensangehörigen zu sorgen. Compliance bezeichnet die Einhaltung bzw. Befolgung der jeweiligen gesetzlichen und gesellschaftlich-moralischen Regelwerke. Compliance Kultur ist die Grundeinstellung und die Verhaltensweise, die von der Unternehmensleitung vermittelt wird. Dabei suggeriert das Leitbild keine Beständigkeit, sondern es sind Aussagen über Werte auf dessen Einhaltung sich das Unternehmen langfristig verpflichtet hat. Eine hohe Chance auf allgemeinen Konsens über die Werte wird durch eine allgemeine Abstraktheit erreicht, die dann aber letztlich voller praktischer Widersprüche steckt. Das Leitbild des Unternehmens sollte deswegen mit einem konkreten Wertekatalog vervollständigt werden. Gemäß § 12 ArbSchG „Unterweisung“ muss dabei der Wertekatalog dazu geeignet sein, die „Beschäftigten über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit während ihrer Arbeitszeit ausreichend und angemessen zu unterweisen“. Der Satz an Regeln und die Anzahl der Werke die in den verpflichtenden Wertekataloges eines Unternehmen einfließen sind also vielschichtig und mannigfaltig, da sie die Einhaltung von Gesetzen, Normen und Richtlinien zum einen aber auch freiwillige und selbst gesetzte Kodizes des Unternehmens zum anderen berücksichtigen sollen.

Das Verblassen des Arbeitsethos der Mitarbeiterin wiederum, beginnt zunächst bei scheinbar kleinen und harmlosen Übertretungen innerhalb der Prozesslandschaft. Der Arbeitsethos der Mitarbeiterin ist die positive Sichtweise und die sorgfältige Ausübung und Wertschätzung der Berufstätigkeit. Im Unterschied hierzu beschäftigt sich die Berufsethik mit konkreten ethischen Normen, Regeln und dem Wertekatalog. In diesem Kontext ist ethisches Verblassen also eine Handlung die eine Verletzung des Wertekataloges bedeutet und wenn dies nicht sanktioniert wird, kann sich das Verblassen im Unternehmen und bei den Mitarbeiterinnen ausweiten und verstärken. Die Mitarbeiterin handelt aus Selbstinteresse und erliegt der Selbsttäuschung dabei gleichzeitig den Wertekatalog aufrechterhalten zu haben, was zu einem ethischen Verblassen führt. Das moralische, ethische Verblassen ist eine Voraussetzung in einer Unternehmenskultur, die es Mitarbeiterinnen durch die Verletzung dieser Regelkonformität ermöglicht eigene Interessen voranzutreiben. Den Preis dafür bezahlt oft das Unternehmen.